Que vous soyez dirigeant ou encadrant, le management nécessite des compétences techniques, organisationnelles et relationnelles.
La qualité des relations est essentielle puisqu’à partir du moment où vous employez un salarié, vous formez une équipe.
L’enjeu est de voir les salariés comme des collaborateurs au service d’un projet commun.

L’enquête menée en 2020 montre que les thématiques liées au management apparaissent centrales pour les salariés :

• Dans les principales raisons de préférer une entreprise : confiance de l’employeur, autonomie, bonne ambiance de travail / bonnes relations avec les collègues, conciliation vie pro/vie privée, sens du travail.
• Dans les principales raisons de quitter une entreprise : mauvaise ambiance de travail, mauvaises relations avec les collègues, absence de confiance, absence d’autonomie, manque de qualité dans le management.

• Se mettre à la place des salariés avant de prendre une décision, être bienveillant, instaurer un climat de confiance réciproque, être capable de se remettre en
  question.
• Travailler parfois avec l’équipe pour rester proche des réalités du terrain et comprendre les contraintes.
• Être à l’écoute (garder une proximité avec les salariés, contact quotidien avec les équipes). Prendre en compte les avis/idées des salariés.

• Temps d’échanges informels réguliers («la communication est la clé de beaucoup de choses»). Remontée d’infos régulière. Passer du descendant à l’ascendant («ce sont les salariés qui connaissent le mieux leur travail et les réalités quotidiennes»).
• Organisation de temps d’échanges collectifs
  • Mise en place de réunions collectives (managers et salariés) sur le travail et les comportements.
  • Réunion collective lors d’un nouveau projet (ex : achat d’une machine, création d’un local de repos, etc).
  • Débrief périodique planifié. Instauration d’un véritable dialogue pour que les
    Attractivité & fidélisation dans le secteur viticole girondin salariés expriment leurs souhaits et leurs difficultés à l’employeur.
• Mise en place d’un entretien individuel annuel (« qui n’est pas une évaluation mais un échange constructif »).
  • Bilan de l’année écoulée demandé à chaque salarié, puis entretien pour évoquer les ressentis sur le travail, les objectifs, les attentes, les formations souhaitées, les projets à venir, l’attribution éventuelle de primes, etc.
  • Moment privilégié « où on se dit les choses » et où on peut se remettre en question les uns et les autres.Cet entretien est annoncé dès le recrutement, et se déroule sur le lieu de travail de chaque salarié (pas de convocation dans le bureau du manager). Une explication du bilan de l’entreprise est réalisée (aide à comprendre le contexte et le projet global).

• Nécessité de donner du sens au travail : prendre le temps d’expliquer le « pourquoi » avant le « comment ».
• Explication du projet d’entreprise, des différents métiers, des liens entre les activités :
  • Comprendre le travail des autres (chacun participe à l’œuvre commune)
    → Organisation de visites pour que chaque salarié comprenne le travail des uns des autres (exemple : faire passer des ouvriers viticoles au chai).
  • Démontrer le rôle de chacun et l’importance de chacun dans l’organisation globale et la bonne marche de l’entreprise.
    → Organisation de « Vis-ma-vie » : durant 1 journée ou ½ journée / sorte de « stage » entre postes (ouvriers de chai vont à l’administratif par exemple), pour que tout le monde connaisse les métiers de chacun.
  • Montrer aux salariés qu’ils font partie du projet global (impact d’un bon travail de la vigne sur le produit fini par exemple).
    → Organisation de dégustations pour les salariés avec explications (histoire, étiquettes des vins…).
    → Proposition de « points commerciaux » (sur la base du volontariat) sur la situation de l’entreprise (meilleures ventes, situation économique, difficultés, principaux clients…) sur les routes ou à l’arrière des véhicules

• Impliquer, intégrer les équipes dans le changement, les projets (certifications HVE, RSE, achat de matériel, aménagement de locaux…), les décisions. Importance d’associer le futur utilisateur dans les choix techniques d’un matériel par exemple.
• Valoriser les individus (reconnaissance). « Montrer qu’on est fier de ses salariés et de leur travail », « Nous formons tous une équipe ».
  • Témoigner de la gratitude en direct et lors d’occasions spécifiques (interviews, discours, etc.)
  • Encourager et remercier souvent à l’oral ou par sms, avoir de la considération au quotidien.
• Développer un esprit d’équipe, une cohésion ; créer une bonne ambiance de travail, favoriser l’entraide, le respect mutuel.
• Trouver un équilibre vie pro / vie privée. Liberté/autonomie organisationnelle laissée aux salariés tant qu’un travail de qualité est réalisé

• Possibilité offerte aux salariés de participer avec l’encadrement à des journées techniques (démonstration machinisme, visite de Salons, etc)
• Organisation de temps conviviaux (cohésion d’équipe) : activités sportives, café offert tous les matins avec échanges, anniversaire de chacun fêté avec repas et cadeau commun, repas en équipe (le midi, pendant la période des vendanges, en fin de vendanges, repas offert à Noël, etc), dégustation du vin pour montrer le produit fini, etc.
• « L’humour est important pour passer de bons moments »
• Atelier proposé sur la découverte d’autres propriétés, sur des points techniques, pour une dégustation, etc.
• Valorisation des salariés et de leur travail lors de communications externes (photos de chaque membre de l’équipe avec leur accord sur le site Internet, remerciements et photo d’équipe sur les réseaux sociaux, etc).
• Dotation de vêtements à l’effigie de l’entreprise (polos, vestes, etc)